'주 4.5일 근무' 이상-현실 사이...HR 전문가 생각은?

6월3일 제21대 대통령 선거를 앞두고 ‘주 4.5일 근무제’가 다시 한 번 사회적 관심사로 부상하고 있다.

더불어민주당 이재명 후보 측이 ‘임금 감면 없는 주 4.5일제’ 단계적 도입을 공약으로 내세우면서, 노동시장에 대한 비전이 대선 이슈로 떠오른 것이다. 반면, 김문수 국민의힘 후보는 주 52시간제 예외 확대, 유연근무제 활성화 등 노사 자율 합의를 강조하고 있다.

두 유력 대선 후보의 정책 발표 이후 전문가들과 기업 현장에서는 다양한 반응이 쏟아지고 있다. 제도 도입의 필요성에 공감하는 목소리도 있지만, 과연 그것이 현실에서 작동 가능한가에 대한 의문도 만만치 않다.

왜 지금, 주 4.5일제인가?

■주 4.5일제 근무제란?

-주 5일제(월~금)에서 금요일 오후를 휴무 또는 단축 근무로 전환하는 방식

(예: 금요일 오후 1시 또는 2시 퇴근 / 격주 금요일 휴무)

-주 4일제보다는 완만한 근로시간 단축을 지향

■도입배경

-MZ세대 워라밸 중시, 인재 유치 및 이직률 방지

-저출생·고령화에 따른 생산성 중심 조직문화 전환

-일부 기업/지자체에서 시범 도입 진행 중

출근 자료 사진(제공=이미지투데이)

근무시간 단축에 대한 논의는 어제오늘의 일이 아니다. 한국은 OECD 국가 중 노동시간이 긴 편에 속하고, 특히 MZ세대를 중심으로 ‘워라밸(Work-Life Balance)’에 대한 요구가 점점 더 커지고 있다. 코로나19 이후 원격근무와 유연근무가 일부 정착하면서, 근무시간 자체에 대한 재설계가 가능하지 않겠냐는 사회적 기대도 높아졌다.

이번 대선 공약으로 제시된 주 4.5일제는 단순한 ‘근무 시간 축소’ 이상의 의미를 담고 있다. 일하는 시간은 줄이되, 생산성과 보상 체계, 일하는 방식 전반의 전환을 함께 추진하자는 ‘패러다임 전환’의 선언으로 읽힐 수 있다. 하지만 현장에서는 이 같은 선언이 현실과 얼마나 접점을 가질 수 있는지에 대해 신중한 입장을 보이고 있다.

현장의 반응은 ‘신중’ 혹은 ‘부정적’

■찬성 측 주장

-직원 복지 향상 및 이직률 감소

-집중도·성과 중심의 업무 환경 가능성

-글로벌 트렌드(유럽 일부국가)와의 정합성

-조직문화의 긍정적 변화 유도

■반대 측 주장

-인건비 증가 우려

-직무별 적용 가능성 차이 (제조·현장직 등)

-근무시간 줄어도 임금 유지 가능성 논란

-중소기업 현실과의 괴리

HR 전문가들과 기업 현장의 인사 책임자들은 대부분 ‘주 4.5일제’에 대해 부정적이거나 유보적인 입장을 취하고 있다.

이주환 캔디드 대표는 “워라밸을 중시하는 MZ세대의 이직률 방지를 위해 대부분의 회사가 4.5일 근무제를 도입한다면 이직률은 다른 이유로 전이될 것이다. 이에 주 4.5일제는 근본적인 해결 방식이 아니라고 생각한다”면서 “특히 스타트업 환경에서는 주 100시간 일해도 생존이 어려운 상황에서 4.5일제는 비현실적”이라고 말했다.

고은택 에이치알노트 대표는 “중소기업이나 스타트업의 경우, 대체 인력 확보가 쉽지 않아 업무 공백과 구성원 과부하가 동시에 발생할 수 있다”면서 인력 여력 부족이 제도 도입의 현실적 장애물임을 지적했다.

티오더 김동현 디렉터는 “정부가 일괄적으로 제도를 도입하는 것은 현실을 충분히 반영하지 못한 방식”이라며 “특히 제조업·서비스업 등 근무시간과 생산성이 정비례하는 업종에서는 큰 부담이 될 것”이라고 우려했다.

익명을 요청한 A사 HR 담당자 B씨는 “업종과 기업마다 상황이 다르다”며 강제적 도입보다는 선택적 운영이 바람직하다는 입장을 밝혔다.

성과 중심 보상체계, 필수 전제로 떠오르다

■핵심 쟁점

-임금체계: 시간 단축에도 동일 임금 가능한가?

-형평성: 특정 업종/직무만 도입 가능하면 불공정

-제도적 보완: 탄력근로제 등과의 연계 필요

-성과관리: 시간보다 성과 중심 문화로의 전환이 전제돼야 함

대부분의 HR 전문가들은 주 4.5일제 도입 시 ‘성과 중심 보상체계’로의 전환이 필수적이라고 입을 모았다.

고은택 대표는 “근무시간이 줄어들면 기업은 더 높은 1인당 생산성을 요구하게 될 것”이라며 시간 기준 보상에서 성과 기준 보상으로의 전환이 필요하다고 강조했다. 김동현 디렉터 또한 “성과 기반 보상이 정착되지 않은 상태에서 주 4.5일제를 도입하면 오히려 갈등이 촉발될 수 있다”고 지적했다.

이는 단순히 제도 하나의 문제가 아니라, 기업 문화와 인사 시스템 전반의 구조적 전환이 함께 이뤄져야 한다는 것을 의미한다. 다시 말해, ‘근무시간 단축’이라는 겉모습보다, 그 안에 내재된 ‘일의 방식’ 변화가 논의의 핵심이라는 지적이다.

우려되는 리스크는?

워라밸 자료사진(제공=이미지투데이(

주 4.5일제의 긍정적 효과로는 대부분 ‘워라밸 향상과 직원 만족도 상승’을 꼽았다. 하지만 동시에, 기업의 입장에서 생산성 저하, 직무별 형평성 문제, 인건비 부담 증가 등 실질적인 리스크가 크다는 우려도 컸다.

특히 김동현 디렉터는 “직무에 따라 근무시간과 생산성이 무관한 직종은 부담이 덜하겠지만, 그 반대의 경우에는 업무 공백과 갈등이 심화될 것”이라고 경고했다.

이런 우려를 해소하기 위한 실질적 대안으로는 ‘직무별 유연 적용’과 ‘리프레시 휴가 대체’, ‘성과 기반 평가 시스템 정비’ 등이 제안됐다. 정규직 중심의 고용 체제를 유연화하고, 다양한 근무 형태를 인정하는 노동 환경 구축이 필요하다는 제언도 나왔다.

강제 아닌 선택, 그리고 사회적 합의가 필요하다

대부분의 HR 전문가들은 주 4.5일제가 정착되기 위해서는 강제적인 법제화가 아닌 ‘기업의 자율 선택권’이 보장돼야 한다고 강조했다.

B씨는 “기업 상황에 맞게 선택적으로 운영할 수 있어야 합리적”이라고 말했다. 또 이주환 대표는 “법적 틀로 강제될 경우 조직문화에 혼란을 줄 수 있다”고 우려했다. 고은택 대표 역시 “이 제도는 단순한 근무시간 논의를 넘어 ‘일의 방식’과 ‘성과 보상 체계’ 전반을 포괄해야 한다”며 산업과 직무 특성에 맞는 유연한 설계가 중요하다고 강조했다.

근무제도 논의는 곧 ‘일의 미래’ 논의다

협업 자료사진(제공=이미지투데이)

이번 대선을 통해 떠오른 주 4.5일제는 단지 근무 시간 단축 여부를 넘어, 우리 사회가 어떤 노동 철학과 제도를 지향하는가에 대한 질문을 던진다.